Новая системы оплаты труда в образовательном учреждении

Оглавление:

Новая системы оплаты труда в образовательном учреждении

Ставки 1-го разряда ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений устанавливались Правительством РФ, а работников государственных и муниципальных учреждений – соответствующими органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

Основными задачами введения новой системы оплаты труда является:

повышение эффективности и качества педагогического труда;

повышение мотивации педагогических работников к качественному труду;

повышение кадровой обеспеченности, в том числе путём привлечения высококвалифицированных специалистов, закрепление в образовательных учреждениях молодых кадров.

При разработке и введении новой системы оплаты труда необходимо учитывать соблюдение следующих принципов:

● разделение фонда оплаты труда на базовую и стимулирующую части, обеспечение их оптимального соотношения;

● обеспечение оптимального соотношения численности педагогических кадров и иных сотрудников учреждения;

● участие общественных органов управления образовательного учреждения в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда;

● нормативно-подушевое финансирование учреждения в части обеспечения выплаты заработной платы и расходов, связанных с реализацией основной общеобразовательной программы;

● доведение средств по нормативу до уровня образовательного учреждения;

● финансово-хозяйственная самостоятельность учреждения;

● учёт сложности и интенсивности труда педагогических работников при формировании их заработной платы;

● установление зависимости размера заработной платы руководителя учреждения от среднего размера заработной платы работников в данном учреждении.

Предполагается, что формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения осуществляется в пределах выделенных учреждению на текущий финансовый год средств, не ниже норматива подушевого финансирования, установленного законодательными актами органа государственной власти субъекта РФ.

Фонд оплаты труда работников образовательного учреждения состоит из базовой части и стимулирующей части.

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей, педагогических работников, других работников учреждения в соответствии со штатным расписанием.

Руководитель ДОУ с учётом специфики реализуемой образовательной программы и мнения государственно-общественного органа управления ДОУ формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда, при этом:

● доля фонда оплаты труда для педагогических работников устанавливается не менее фактического уровня за предыдущий финансовый год;

● доля фонда оплаты труда для административно-управленческого персонала и других работников устанавливается на уровне, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год.

Базовая часть фонда оплаты труда педагогических работников состоит из общей части, включающей базовые оклады педагогов, и специальной части.

Общая часть – должностной оклад каждого педагога рассчитывается исходя из величины базового оклада с учётом повышающих коэффициентов, учитывающих уровень квалификации, сложность и интенсивность педагогического труда.

Специальная часть фонда оплаты труда педагогических работников включает в себя:

● повышающие коэффициенты, учитывающие квалификацию педагогов, сложность и интенсивность их труда;

● выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым кодексом РФ либо нормативными актами субъекта РФ;

●доплаты за наличие почётного звания, государственных наград и т.п.

Таким образом, заработная плата педагогического работника включает должностной оклад, рассчитанный в зависимости от квалификации педагога, сложности и интенсивности педагогического труда, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения включают в себя выплаты по результатам труда.

Критерии, влияющие на размер стимулирующих выплат педагога, отражают результаты его работы. Примерами таких критериев для педагогических работников дошкольного учреждения могут быть:

● достижение воспитанниками более высоких показателей развития в сравнении с предыдущим периодом;

● низкий, по сравнению с муниципальным, уровень заболеваемости воспитанников;

● эффективность организации предметно-развивающей среды в групповых помещениях, кабинетах, музыкальном и спортивном залах;

● организация взаимодействия с семьями воспитанников, отсутствие конфликтных ситуаций;

● своевременность и качество оформление документации(план воспитательно-образовательной работы, табель посещаемости воспитанников, табель закаливающих процедур, протоколы родительских собраний и др.);

● результативное участие педагога в проведении открытых мероприятий, конкурсах профессионального мастерства;

● продуктивное участие в реализации системы методической деятельности ДОУ, создание методических разработок, рекомендаций, систематизация дидактических материалов;

● участие в работе системы повышения квалификации работников, совершенствование профессионального мастерства, самообразование.

Значение и вес критериев, влияющих на размер стимулирующих выплат педагогу, определяются учреждением самостоятельно по согласованию с органом общественно-государственного управления, в зависимости от специфики реализуемых образовательных программ.

Размеры и условия осуществления стимулирующих выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами образовательного учреждения.

НОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА (НСОТ) В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ. — презентация

Презентация была опубликована 6 лет назад пользователемschool460.ru

Похожие презентации

Презентация на тему: » НОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА (НСОТ) В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ.» — Транскрипт:

1 НОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА (НСОТ) В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

2 Общая схема формирования и структуры ФОТ образовательного учреждения в рамках НСОТ ФОТ базовая часть ФОТ стимулирующая часть ФОТ АУП,УВП, МОП, иных пед. работников ФОТ общая часть ( ауд и неауд занятость) ФОТ пед.персонала ФОТ спец. часть (повыш. коэфф, компенсац.выплаты) Компенсационные выплаты Должностной оклад в соответствии с ПКГ

3 Базовая (гарантированная) часть оплаты труда Проведение уроков Проверка письменных работ Подготовка к урокам Консультации, дополнительные занятия Классное руководство Заведование кабинетами Подготовка дидактического материала Проведение итоговой аттестации Проектная деятельность Оформление журнала и др. документов диагностики

4 ПКГ (профессионально-квалификационные группы) Приказы Минздравсоцразвития России 216н от 5 мая 2008 г. «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования», 247н от 29 мая 2008г. «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих», 248н от 29 мая 2008 г. «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих».

5 Нормативно-правовая база ПП –РФ от 5 августа 2008 г. N 583 Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. N 818 Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях: 1.Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. 2. Выплаты за качество выполняемых работ. 3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет. 4. Премиальные выплаты по итогам работы. Стимулирующая часть фонда оплаты труда

6 Нормативно-правовая база ППМ от 28 декабря 2010 г. N 1088 Для формирования стимулирующей части фонда оплаты труда можно использовать: -100% экономии по коммунальным платежам и фонду оплаты труда, — экономию по материальным затратам, — не менее 70% средств, поступающих от приносящей доход деятельности

7 Порядок распределения стимулирующей части оплаты труда Разработка системы критериев, порядка и сроков выплат. Составление локального акта и его утверждение при согласовании с трудовым коллективом. Распределение выплат производится по согласованию с органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления образовательным учреждением на основании представления руководителя образовательного учреждения и с учетом мнения трудового коллектива.

8 Варианты определения размеров стимулирующих выплат На бальной основе Выплачивается в виде премии или надбавки (в процентах к окладу или в абсолютном выражении) за конкретные достижения. Размеры премирования определяются по сумме баллов в соответствии с полученными количественными и качественными показателями Фиксированный уровень выплат

9 Порядок определения размера стимулирующих выплат (за качество и результативность работы) по бальной системе Локальный акт (критерии и показатели по бальной системе) Педагогические работники (заполнение таблицы показателей) Председатели предметных кафедр (проверка, уточнение) Заместитель директора (составление аналитического отчета) Руководитель ОУ (представление аналитического отчета) Распределение при согласовании с органом гос-обществ.управления ОУ

10 Схема расчета поощрительных выплат Стоимость 1 балла = Доля стимулирующей части ФОТ (ПП) Общая сумма баллов (ПП) Размер поощрительной надбавки педагога = Ст 1 балла х Сумма баллов педагога

11 Показатели, влияющие на уменьшение размера стимулирующей надбавки или ее лишение. Например, а) нарушение правил внутреннего трудового распорядка; б) нарушение санитарно-эпидемиологического режима; в) нарушение правил техники безопасности и пожарной безопасности. г) нарушение инструкций по охране жизни и здоровья детей; д) обоснованные жалобы родителей на педагога (за низкое качество учебно- воспитательной работы), нарушение педагогической этики; е) некорректное отношение к сотрудникам коллектива, учащимся, родителям и т.д.

12 Особенности НСОТ Самостоятельно определять виды и размеры выплат компенсационного характера и повышающих коэффициентов. Появилась возможность учета всех видов деятельности в том числе и неаудиторной: внеклассная работа, взаимодействие с родителями, работа в методических объединениях и др. Реально возрастает зависимость заработной платы от качества и результативности труда. Значение доли стимулирующей части оплаты труда. Возрастает роль органов самоуправления образовательных учреждений, трудового коллектива в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда.

Пути совершенствования новой системы оплаты труда педагогов дошкольного образовательного учреждения

Рубрика: 3. Система образования

Дата публикации: 24.02.2015

Статья просмотрена: 1051 раз

Библиографическое описание:

Вершинина О. С., Кольга В. В. Пути совершенствования новой системы оплаты труда педагогов дошкольного образовательного учреждения [Текст] // Актуальные вопросы современной педагогики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Уфа, март 2015 г.). — Уфа: Лето, 2015. — С. 26-28. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/148/7380/ (дата обращения: 11.11.2018).

Для повышения эффективности труда работников дошкольного образования необходимо проанализировать пути и инструменты, требующие дальнейшего развития и совершенствования. Среди них важнейшее значение имеет новая система оплаты труда (НСОТ). Введение НСОТопределяеториентирыдеятельностии развитиясовременногопедагога.

To improve the efficiency of workers of pre-school education it is necessary to analyze the ways and tools that require further development and improvement. Among these, a crucial new remuneration system (NRS). Introduction NRS defines the guidelines of the activity and development of a modern teacher.

В течение длительного времени труд работников образовательных учреждений оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Размер оклада или ставки заработной платы каждого работника определялся в зависимости от должности (профессии), квалификационной категории. Недостатком данной системы являлось отсутствие связи между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы. Использование ЕТС не мотивирует работника к достижению высоких результатов труда, в связи с чем назрела необходимость перехода на новую систему оплаты труда (НСОТ). С момента введения новой системы оплаты труда прошло 5 лет (с 2009г.) и сейчас вступают в силу новые изменения, переход на механизм эффективного контракта. Для повышения эффективности труда работников дошкольного образования необходимо проанализировать пути и инструменты, требующие дальнейшего развития и совершенствования. Это направление деятельности является актуальным для развития сферы дошкольного образования.

Проведенный в октябре 2014г. мониторинг работников сферы дошкольного образования показал, что большей частью педагогов своих учреждений (Советского района, г.Красноярска) нововведение принято положительно, большую часть педагогов оно лично стимулирует к повышению качества их профессиональной деятельности. Также одним из положительных моментов нововведения педагоги считают повышение инициативы педагогического коллектива в целом.

Но, при этом были отмечены и отрицательные стороны введения НСОТ:

— в учреждении не удалось добиться необходимой конкретности и объективности показателей, используемых для оценки качества труда педагогов;

— только 50 % опрошенных педагогов считают процедуру оценки качества труда и определения размеров соответствующих стимулирующих выплат педагогам четкой и прозрачной.

По мнению большинства педагогов, в действующей в учреждении системе оплаты труда необходимо повысить размер оплаты за ставку. Но эти изменения необходимо обсуждать на уровне Министерства образования и науки. Однако, целый ряд принципиальных изменений, способных повысить эффективность труда педагогов, можно разработать и внести уже сейчас на уровне образовательного учреждения с учетом его специфики и накопленного опыта. Для их выработки необходимо провести тщательный анализ опыта реализации НСОТ в образовательных учреждениях.

Новая система оплаты труда, по мнению педагогов, увеличила перечень их должностных обязанностей. Она «сместила акценты» с основных видов повседневной деятельности воспитателей на другие, сократив непосредственное общение педагогов с детьми. Воспитатели больше заняты «зарабатыванием баллов» на всевозможных мероприятиях районного, городского уровня, чем непосредственно воспитательно-образовательной деятельностью с детьми. Таким образом, НСОТ определяет ориентиры деятельности и развития современного педагога, но при этом выводит за пределы профессиональной деятельности целый ряд важных обязанностей и направлений работы.

Анализируя отзывы чиновников образования и руководителей образовательных учреждений, был выделен ряд положительных и отрицательных моментов в процессе практической реализации НСОТ:

— в журнале «Справочник руководителя дошкольного учреждения» № 11, 2012г. [9] приведен блиц опрос руководителей дошкольных учреждений на тему: «Как вы оцениваете работу сотрудников учреждения после перехода на НСОТ?» В нем руководители отмечают больше положительных моментов: «зарождается дух соревнования», «появилась возможность активизации творческой, инновационной деятельности каждого члена коллектива», «дифференцированный подход к стимулирующим надбавкам», «зная повышающие коэффициенты, оказывающие влияние на повышение заработной платы, каждый сотрудник способен наилучшим образом организовать свой труд»;

— статья газеты «Аргументы и факты» № 21 от 22.05.2013г. так и называется: «Недовольных новой системой оплаты труда в Красноярском крае становится всё больше». Алексей Клешко, вице-спикер Законодательного собрания Красноярского края, видит серьезную проблему:«За НСОТ и вообще за реализацией президентских указов стоит гораздо более серьёзная проблема. С одной стороны — напряжённый бюджет и необходимость изыскивать дополнительные средства, с другой — ни эксперимент по НСОТ, ни указы не охватывают все категории работников бюджетной сферы, и рано или поздно эта проблема встанет во весь рост. А ряд надбавок, например молодым специалистам, стоило бы вообще выделить в отдельную строку и исключить из стимулирующих выплат. Они совершенно очевидны и при этом «съедают» творческие стимулирующие выплаты других педагогов».Было отмечено, что переход на НСОТ в ряде случаев повлек за собой уход молодых кадров из образования.

— А. И. Вавилов, ст. науч. сотр. Института образования ФГОУ ВПО«НИУ ГУ — Высшая школа экономики», в журнале «Справочник руководителя дошкольного учреждения» № 6, 2013г. отмечает, что существующая Программа совершенствования системы оплаты труда работников сферы образования предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, основу которой составляет механизм эффективного контракта. Тезисы его статьи содержат основное отличие от НСОТ в том, что будут исключены стимулирующие выплаты постоянного характера и будут введены стимулирующие выплаты на основании измеримых показателей качества, результативности и эффективности. В трудовой договор с работником будут включены показатели и критерии оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Переход на НСОТ необходим и совершенно логично его направление в сторону активизации деятельности педагогов. Однако, важным недостатком является «недооценивание» повседневного «невидимого» труда педагога, который, по нынешней оценке, вложен в оклад и входит в его должностные обязанности. Оклад остается минимальным, он даже не соответствует прожиточному минимуму. Получается несоответствие: основная работа педагога, то «великое», что педагог, как носитель ценностей образования должен ежедневно вкладывать в свих воспитанников — обесценено до минимума. А вот стимулирующие надбавки — сверхурочная работа — поощряется.

В свете этого нам кажется логичным предложение по увеличению должностного оклада в соответствии со средней заработной платой в субъекте РФ, повышение объема гарантированных выплат по отношению к объему стимулирующих.

В качестве путей совершенствования новой системы оплаты труда мы обозначили следующие шаги:

1. Привлечение дошкольным учреждением внебюджетных средств (добровольных взносов родителей, других добровольных пожертвований и целевых безвозмездных взносов частных лиц и организаций) через Благотворительные фонды и перераспределение этих средств на увеличение оплаты «базовых» функций преподавателя.

2. Разработка внутренней рейтинговой системы оценки деятельности педагога по итогам учебного года ДОУ, включающей показатели участия в методической работе ДОУ, в методической работе района, города, края; учебно-воспитательной работе с детьми и работе с родителями.

3. Стимулирование педагогов по итогам рейтинга: моральное стимулирование (грамоты, вынесения на доску почета учреждения) и материальное (получение стимулирующих выплат).

1. Кибанов А. Я. Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова. — М.: КноРус, 2010. — 416с.

2. Колодяжная Т. П. Управление современным ДОУ: практическое пособие для руководителей ДОУ, студентов пед. учебных заведений. Ч.1. /Колодяжная — Ростов н/Д: Учитель, — 2002. — 128с.

3. Лосев П. Н. Управление методической работой в современном ДОУ как средство повышения эффективности его развития: Монография / П. Н. Лосев. — Красноярск: РИО КГПУ — 2004. — 756с.

4. Тесленко В. И. Современные средства оценивания результатов обучения: учебное пособие к спецкурсу / В. И. Тесленко — Красноярск: РИО КГПУ — 2004. — 195с.

5. Управление эффективностью и качеством. Ч.1. Повышение эффективности и качества: концепции, процессы и методы / Под. ред. Прокопенко И., Норта К. — М.: Дело, 2001. — 800с.

6. Вавилов А. И. Изменения в оплате труда работников сферы образования. // Справочник руководителя ДОУ — 2013- № 6.

7. Кравчук М. Недовольных новой системой оплаты труда в Красноярском крае становится всё больше.// Аргументы и факты на Енисее — 2013 — № 21 от 22.05

8. Косарецкий С. Г. Развитие организационно-правовых форм социального и частно-государственного партнерства в дошкольном образовании. // Справочник руководителя ДОУ — 2011 -№ 4

9. Осадчая Т. Н. Как вы оцениваете работу сотрудников учреждения после перехода на НСОТ? Блицопрос. // Справочник руководителя ДОУ — 2012 -№ 11.

10. Якимова Л. В. Рейтинговая система оценки деятельности дошкольных учреждений. // Справочник руководителя ДОУ — 2012 -№ 3.

Похожие статьи

Актуальные проблемы дошкольных учреждений в XXI веке

Проблему с низкой заработной платой сотрудников дошкольных образовательных учреждений призван решить переход детских садов на новую форму работы.

Актуальные проблемы современного дошкольного образования

Несомненно, период дошкольного образования — важная ступень в развитии ребенка. Именно в дошкольном возрасте у ребенка закладываются все основные особенности личности, и определяется качество дальнейшего его физического и психического развития.

Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности.

Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности педагогов дошкольного образовательного учреждения.

Дошкольное образование целиком и полностью выстроены на процессе взаимодействия педагога с детьми, а поскольку педагог для ребенка является.

Стратегии и перспективы развития дошкольного образования.

Развитие дошкольного образования в Республике Узбекистан. дошкольное учреждение, Узбекистан, ребенок, дошкольное образование, учреждение, детский сад, приемная комиссия, народное образование

Проблема билингвизма в дошкольном образовании.

Актуальные проблемы современности: нехватка педагогических.

Рубрика: Система образования.

На следующем этапе происходит дальнейшее профессиональное совершенствование педагогов

Сокращение количества уроков (без изменения заработной платы) может быть очень существенной поддержкой молодому педагогу.

Современные проблемы молодого специалиста дошкольного.

В системе дошкольного образования России за последние годы произошли большие изменения, которые повысили требования к личностному и профессиональному развитию педагога.

Актуальные кадровые риски в дошкольном образовании

дошкольное образование, дошкольный возраст, Российская Федерация, риск, педагог, инновационная деятельность, образовательная программа, заработная плата, детский сад, высшее образование.

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда.

Ключевые слова: заработная плата, оплата труда, мотивация труда, стимулирование работников, выплата, доплата.

Дошкольная педагогика в системе образования на современном.

Она является ориентиром творческой деятельности воспитателей: определяет содержание образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении

В нем задаются новые координаты развития дошкольного образования и обозначаются критерии его качества.

Новая системы оплаты труда в образовательном учреждении

Введение новой системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях

Полномочия руководителя образовательного учреждения при установлении новой системы оплаты труда

В течение длительного времени труд работников образовательных учреждений (далее – ОУ) оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Размер оклада или ставки заработной платы каждого работника определялся в зависимости от должности (профессии), квалификационной категории. Недостатком данной системы являлось отсутствие связи между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы. Использование ЕТС не мотивирует работника к достижению высоких результатов труда, в связи с чем назрела необходимость перехода на иную систему оплаты труда.

В настоящее время в Российской Федерации ведется масштабная работа по переводу бюджетных учреждений всех уровней (федерального, региональных, муниципальных) на новую систему оплаты труда (далее – НСОТ).

Статья 144 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предусматривает, что системы оплаты труда (в т.ч. тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Отметим также, что в соответствии с п. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 № 131ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и ст. 86 Бюджетного кодекса РФ (далее – БК РФ) муниципальные органы уполномочены «самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений». В отношении государственных учреждений аналогичные нормы, предусматривающие полномочия государственных органов определять «размеры и условия оплаты труда» в подведомственных им учреждениях, предусмотрены Федеральным законом от 06.10.1999 № 184ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и, так же, как и в случае с органами местного самоуправления, в БК РФ.

Таким образом, полномочие устанавливать систему оплаты труда предоставлено трудовым законодательством непосредственно работодателю, т.е. самому учреждению. При этом введение новой системы оплаты труда может осуществляться как путем принятия локального акта, так и путем заключения коллективного договора. Возможно также заключение соглашения в порядке социального партнерства между органом государственной власти или органом местного самоуправления как представителем работодателей (всех подведомственных данному органу учреждений) и соответствующим органом территориального отраслевого профсоюза (т.е. представителем работников, занятых в подведомственных учреждениях).

При установлении систем оплаты труда образовательным учреждениям необходимо учитывать нормативные правовые акты соответствующего уровня, устанавливающие размеры и условия оплаты труда работников ОУ. При этом надо исходить из того, что для федеральных учреждений новые системы оплаты труда вводятся федеральными нормативными правовыми актами, для учреждений субъекта РФ – актами субъекта РФ с учетом ограничений, установленных на федеральном уровне, для муниципальных учреждений – муниципальными актами, с учетом ограничений, установленных на государственном уровне.

Основным таким нормативным актом федерального уровня является постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее – Постановление № 583).

Для органов исполнительной власти субъектов РФ и муниципальных органов Постановление № 583 не имеет обязательного характера и является скорее ориентиром, образцом нормативного акта, в котором отражаются основные принципы НСОТ согласно государственной политике в области оплаты труда работников бюджетных учреждений социальной сферы. Эти принципы в той или иной мере могут быть воплощены в тех правовых документах, которыми НСОТ будет вводиться для работников подведомственных государственным органам субъектов РФ и муниципальным органам управления бюджетных учреждений.

Порядок введения новой системы оплаты труда в образовательном учреждении

При введении новой системы оплаты труда руководители ОУ должны заблаговременно принять соответствующие локальные нормативные акты (либо заключить коллективные договоры, соглашения), в которых было бы предусмотрено введение НСОТ.

Необходимо отметить, что изменение системы оплаты труда является изменением определенных сторонами (работником и работодателем) условий трудового договора. По общему правилу оно допускается лишь по соглашению сторон, т.е. только с согласия работника. Однако ст. 74 ТК РФ предоставляет возможность изменить определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, независимо от того, согласен ли работник на такие изменения или нет. Таким образом, изменение системы оплаты труда в ОУ является изменением организационных условий труда, и переход на НСОТ может быть осуществлен независимо от согласия работников в порядке, предусмотренном данной статьей. Порядок такого изменения условий оплаты труда (на случай отказа работника от изменений, т.е. – отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору) предполагает совершение работодателем следующих обязательных действий.

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предполагаемого введения изменений. Помимо этого необходимо также заручиться согласием работника работать в условиях новой системы оплаты труда. В случае несогласия работника, необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (под данной местностью понимается населенный пункт, где расположено учреждение). Это могут быть вакансии, например, в отделениях и других структурных подразделениях данного учреждения, расположенных в том же населенном пункте. На филиалы, которые по определению закона (ст. 55 Гражданского кодекса РФ) являются структурными подразделениями, расположенными вне места нахождения учреждения, это правило не распространяется, и в случае наличия у учреждения такого филиала, предлагать работу в нем руководитель учреждения не обязан. При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (т.е. работник увольняется) в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таком увольнении законом предусмотрена выплата двухнедельного выходного пособия уволенному работнику. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с положением, ранее установленным коллективным договором, соглашениями.

С работниками, согласившимися на работу в новых условиях оплаты труда, следует оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором были бы отражены эти новые условия оплаты труда работника. По правилам ст. 57 ТК РФ в таком соглашении должны отражаться, как минимум, размер оклада (ставки), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Формирование структуры фонда оплаты труда и новый подход к оплате труда учителя

Для педагогического работника детских образовательных учреждений (дошкольных, школ, учреждений дополнительного образования детей), а также для педагогических работников учреждений начального и среднего профессионального образования (училищ, колледжей и др.) под размером оклада понимается установленная при тарификации на начало учебного года месячная заработная плата соответственно числу часов учебной нагрузки.

Таким образом, для указанных педагогических работников размер оклада может изменяться на каждый учебный год, и эти изменения должны находить отражение в дополнительном соглашении к трудовому договору.

В ряде регионов в соответствии с модельной (рекомендуемой) методикой Минобрнауки России вводится зависимость размера месячного оклада учителей школ не только от числа уроков в неделю, но и от количества обучающихся в классахкомплектах, в которых учитель проводит обучение согласно распределению учебной нагрузки. Таким образом учитывается интенсивность труда в единицу времени, которая выше в классах с полной наполняемостью.

Кроме того, согласно должностным обязанностям работа каждого учителя (в т.ч. не являющегося классным руководителем) не сводится исключительно к проведению уроков. К ней относится также индивидуальная работа с обучающимися, диагностика их способностей, проведение консультаций, изучение их индивидуальных особенностей и бытовых условий и многое другое. Следовательно, в классах с полной наполняемостью интенсивность труда учителя (количество затраченного им труда при добросовестном выполнении его важнейших обязанностей по индивидуальной работе с обучающимися) значительно выше, а значит и размер месячного заработка должен быть больше, нежели в классахкомплектах с недостаточной наполняемостью.

Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы работника на две части: базовую (гарантированную) часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен.

Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным п. 5 Постановления № 583 определяется, что структура фонда оплаты труда (далее – ФОТ) должна включать в себя три следующих элемента:

оклад (должностной оклад) или ставку заработной платы;

выплаты компенсационного характера;

выплаты стимулирующего характера.

Аналогичная структура ФОТ принимается и в регионах, переходящих на НСОТ, но с несколько иными названиями элементов. Например, первые два элемента называются базовой частью (по модельной методике Минобрнауки России), разделяющейся на общую и специальную части, что соответствует окладам (ставкам) и компенсационным выплатам.

Размеры должностных окладов и ставок заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. При этом следует помнить, что требовать от работника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выполнить работу, не входящую в его должностные обязанности, то она должна оплачиваться дополнительно.

При введении НСОТ предусматривается учитывать при установлении должностного оклада все виды педагогической деятельности учителя. В настоящее время традиционно оплачивается (но лишь некоторым учителям) работа по проверке тетрадей, заведованию учебным кабинетом (мастерскими, учебноопытными участками) и дополнительно – за классное руководство учителям, назначенным классными руководителями. НСОТ ставит задачу введения оплаты труда за выполнение всех, в т.ч. других видов трудовых обязанностей учителя. Принципиальным, при этом, представляется оплата (учет при оплате труда) ранее никогда не оплачиваемой подготовки к урокам, хотя именно для учителей такая обязанность установлена в отношении каждого отдельного урока и отнимает, в зависимости от опыта учителя и преподаваемого предмета, значительные ресурсы рабочего времени.

Установление базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам

Новой системой оплаты труда предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем ОУ на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации. Из приведенного определения следует, что эти группы должны формироваться: вопервых, по сфере деятельности, к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность); а вовторых, в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника. В известной мере профессиональные квалификационные группы «заменяют» разряды оплаты труда ЕТС.

Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов РФ, которые должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, если они не установлены для них Правительством РФ. Если же такие оклады и ставки будут установлены на федеральном уровне, субъекты РФ вправе их только увеличить (ст. 6 ТК РФ).

В настоящее время для сферы образования утверждены «Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н) и «Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н). Первый из указанных документов распространяется на перечисленные в нем должности работников всех ОУ, за исключением должностей работников учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, для которых определены иные профессиональные квалификационные группы.

Базовые оклады (ставки), которые являются минимальными и не учитывают многих аспектов работы по данной должности, должны быть увеличены на коэффициенты, отражающие сложность работы (например, количество обучающихся), уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и т.п. В результате введения коэффициентов получаем не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовую ставку), а должностной оклад (фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц) или же ставку заработной платы (фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени).

Определенные таким образом должностной оклад или ставка заработной платы составляют основную часть оплаты труда, обычно именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

Помимо нее ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не являются постоянными и (или) общими для всех работников данной должности. В этом заключается их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты компенсационного характера

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические (отклоняющиеся от нормальных) условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, в районах Крайнего Севера люди работают в более сложных климатических условиях, за что и получают компенсацию.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.

В учреждениях образования возникают вопросы о том, к какой именно части ФОТ относить выплаты за выполнение иной, кроме ведения уроков, педагогической работы. По логике НСОТ, выплаты из «надтарифного» фонда за проверку тетрадей, заведование кабинетами, классное руководство должны быть отнесены именно к базовой, гарантированной части, т.е. должны рассматриваться как часть месячного оклада учителя, определяемого по тарификации на каждый учебный год. В ряде регионов установлена оплата и иных видов деятельности учителя (например, оплата за ведение методической работы, подготовку к урокам и т.п.). Эти выплаты по своей сути не являются компенсационными, т.к. условия их выполнения и сами обязанности обычны. Однако отнести их к должностному окладу на данный момент проблематично, поскольку в настоящее время в большинстве регионов предусматривается оплата лишь урочной части педагогической работы. Представляется, что в ситуации неполной определенности нормативных предписаний допустимо вариативное решение вопроса, при условии непротиворечия определенно установленным нормативными документами правилам и принципам оплаты труда.

Такое положение сложилось ввиду нелогичности учета рабочего времени и оплаты труда учителя. Ставка педагога определяется исходя из нормы учебной нагрузки, при этом все иные виды педагогической работы не учитываются (и работа с родителями, и индивидуальная работа с учениками, и подготовка к урокам, и ведение воспитательной работы, и методическая работа, и множество иных видов деятельности, предусмотренных нормативными документами Минобрнауки России и другими документами, включая квалификационную характеристику учителя). Оплачиваются же из всех этих многочисленных обязанностей лишь ведение уроков (из тарифного фонда), а также классное руководство, заведование кабинетами и проверка тетрадей (из надтарифного фонда). То есть, фактически, учитель получает оплату из расчета лишь за половину времени, затрачиваемого им на работу, другую ее половину не учитывают, не нормируют и не оплачивают. Соответственно, те ОУ и регионы, которые вводят оплату за некоторые виды такой работы, в условиях НСОТ столкнутся с вопросом, к какой же части ФОТ должны быть отнесены эти выплаты (они не включаются в базовый оклад, т.к. зарплата учителя рассчитывается на основании иных критериев, но не совсем ясно, можно ли их отнести к стимулирующим или компенсационным).

В случае перехода к нормированию не только урочной деятельности, но и всей педагогической работы учителя, ставка заработной платы (оклад) должна будет выплачиваться за всю выполняемую им работу в течение 36 ч. До официального принятия таких изменений, на наш взгляд, подобные выплаты должны быть отнесены к базовой части оплаты труда. При этом следует предусмотреть на такой переходный период специальные доплаты к ставке учителя.

Выплаты стимулирующего характера

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. К ним в первую очередь относятся выплаты за трудовые достижения, высокое качество работы и по ее итогам. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за это оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно работает, но добивается при этом высоких результатов, то тогда он и должен получать выплаты стимулирующего характера.

Как показывает практика работы ОУ, где уже введены новые системы оплаты труда, некоторые руководители «традиционно», все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество и за результативность труда должны производиться всем работникам, которые «нормально» выполняют свои должностные обязанности. Например, в ряде регионов, участвующих в реализации комплексного проекта модернизации образования, некоторые руководители ОУ осуществляли стимулирующие выплаты всем работникам, примерно в равных размерах. Объяснялось принятие такого решения тем, что работают все учителя, деньги нужны всем и необходимо помочь каждому. Такой подход к распределению денежных средств не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, т.е. стимулировать качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками.

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением). Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, т.е. свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

На уровне ОУ при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше нормативных документов) необходимо предусматривать различные выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия начисления, в т.ч. по срокам (периодам) выплат (разовые, ежемесячные, за определенный промежуток времени, например за полугодие или год, итоговые по окончании определенной работы или рабочего периода и т.д.), а также по показателям (критериям), достижение которых работником дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты. Как правило, это процедура оценки результативности и качества работы сотрудника, которая должна осуществляться не по усмотрению руководителя, а в соответствии с предусмотренными нормативными документами критериями. Результаты такой оценки должны фиксироваться в официальном документе (решение комиссии, приказ и т.п.) со ссылкой (указанием) на нормативные основания для такого решения. Руководитель не должен только по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат. В ОУ к распределению фонда стимулирования привлекаются советы образовательных учреждений. Порядок рассмотрения на таком совете вопросов распределения стимулирующей части ФОТ надлежит прописать в локальном нормативном акте (либо в коллективном договоре или соглашении).

Чем четче и «прозрачнее» будут критерии начисления таких выплат, тем, судя по складывающейся практике, с большим доверием отнесутся к новой системе оплаты труда в коллективе, тем меньше будет обвинений в адрес руководителей ОУ в волюнтаристском распределении стимулирующих доплат.

При установлении стимулирующих выплат следует всегда иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика регионов, перешедших на НСОТ в рамках реализации Комплексного проекта модернизации образования, коллектив чутко реагирует на условия начисления выплат. Например, по статистическим данным, в одном из таких регионов после введения стимулирующей выплаты за количество публикаций их число существенно возросло.

Поэтому следует с особенным вниманием определить, что именно необходимо стимулировать посредством распределения этой части ФОТ. Высокое качество образования проявляется в достижениях и иных результатах обучающихся, поэтому, на наш взгляд, стимулировать следует тех педагогов, чьи ученики достигли определенных положительных результатов. В этом смысле не совсем верно стимулировать повышение квалификации или количество публикаций педагогов, поскольку прямой зависимости между квалификацией учителя и качеством его обучения, к сожалению, нет. Спорным остается вопрос о том, какие именно достижения обучающихся могут быть приняты в качестве основания для стимулирования педагога. Обычно при этом перечисляются учебные достижения: победы в олимпиадах, высокие результаты ЕГЭ и т.п. Однако не следует забывать, что образование не ограничивается обучением. У учащихся могут быть и иные достижения, например, творческого характера, либо связанные с социальной активностью. Учитель достоин стимулирующей выплаты за различные достижения учеников. Один педагог может получить эту выплату за работу с одаренными детьми при достижении ими высоких учебных результатов, другой – за успешную работу с «трудными» подростками, выразившуюся, например, в снижении числа их приводов в детскую комнату милиции. Администрация ОУ совместно с коллективом должна самостоятельно продумать систему критериев для распределения стимулирующей части ФОТ с учетом целей и задач своего учреждения, а также особенностей социальной среды района, в котором оно расположено, и т.п.

Отметим также, что защитой от волюнтаризма директора является участие представителей органов общественного управления (управляющих советов) в распределении стимулирующего части ФОТ. Как правило, к этой деятельности привлекаются представители местного сообщества (такое требование установлено нормативными правовыми актами многих регионов и муниципальных образований).

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что стимулирующая часть должна составлять не менее 30 % от ФОТ. Эта норма отражена в Постановлении № 583 (на федеральном уровне). Регионы, участвующие в Комплексном проекте модернизации образования, также приняли на себя обязательства достигнуть такого уровня, а некоторые поставили для себя «планку» достижения доли стимулирующей части в ФОТ до 40 %.

Отметим, что объем выделяемых на оплату труда средств должен увеличиться, для того чтобы указанное соотношение было достигнуто. Пункт 3 Постановления № 583 содержит весьма важную гарантию для работников. Установлено, что заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации. В целях обеспечения этой гарантии п. 4 Постановления № 583 устанавливает, что объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждений, воинских частей, предусматриваемый соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, а также объем ассигнований, предусматриваемый в бюджетных сметах подведомственных им учреждений, воинских частей, могут быть уменьшены только при условии уменьшения объема предоставляемых ими государственных услуг**. Таким образом, если объемы предоставляемых учреждением услуг не сократились, уменьшение выделяемых учреждению средств будет неправомерным. Аналогичный подход наблюдается и в регионах. Из вышеизложенного следует, что базовая часть ФОТ либо станет больше, чем была, либо останется такой же, но не уменьшится. В дополнение к ней потребуются средства для формирования стимулирующей части ФОТ. В ряде регионов, участвующих в Комплексном проекте модернизации образования, достигнуть запланированного уровня в 30 % не удалось именно изза недостатка финансовых ресурсов. Постановление № 583 предусматривает увеличение объема ассигнований с 1 декабря 2008 г. на 30 % в связи с введением НСОТ.

Формирование заработной платы руководителей образовательных учреждений

Заработная плата руководителей ОУ, их заместителей и главных бухгалтеров также состоит из трех частей: должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя ОУ определяется трудовым договором и согласно Постановлению № 583 может составлять до 5 размеров средней заработной платы основного персонала. В ряде регионов оклад установили равным трем таким размерам. Новые правила оплаты труда руководителей (заместителей и главных бухгалтеров) призваны стимулировать их к тому, чтобы заработная плата основного персонала возглавляемого ими учреждения была высокой и увеличивалась. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10–30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

На федеральном уровне предусматривается, что органы, в ведении которых находятся соответствующие учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Для этого они вправе централизовать до 5 % лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, в целях использования этих средств для стимулирующих выплат руководителям подведомственных учреждений, при условии исполнения учреждением целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых федеральным государственным органом – главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится это учреждение, по решению указанного органа и в соответствии с разъяснениями Миздравсоцразвития России. Таким образом, фактически показатели эффективности работы учреждения для руководителя учреждения являются показателем эффективности и его работы.

Аналогичные нормы предусмотрены и во многих регионах РФ.

Нормативноправовое обеспечение введения новой системы оплаты труда

Постановление № 583 предусматривает, что системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

а) единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;

е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета;

ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений;

з) мнения представительного органа работников.

Отметим различный статус перечисленных выше документов. Например, государственные гарантии по оплате труда являются обязательными, и нарушающие требования государственных гарантий положения локальных нормативных актов должны признаваться недействительными и не подлежащими применению. Перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера также являются нормативными (т.е. обязательными), работодатель не вправе отнести, например, выплату за работу в ночное время к стимулирующим выплатам.

Примерные же положения об оплате труда используются как образец, т.е. являются рекомендательными, допускаются отступления от них на уровне учреждения для того, например, чтобы учесть его специфику. Рекомендуется, чтобы такие отступления были обоснованы объективными обстоятельствами. Если правила, принятые на уровне учреждения, не противоречат нормативным актам, будут применяться эти правила, даже если они отступают от примерных положений. Единые квалификационные справочники также должны рассматриваться как документы рекомендательного характера, от положений которых можно отступить при разработке и утверждении должностных инструкций работников. Обязательным для работника всегда является «внутренний» документ – его должностная инструкция. При этом следует иметь в виду, что некоторые отступления (как правило, в наименовании должности либо по существу трудовой функции работника) могут привести к нарушениям прав работника и, например, к проблемам при учете специального стажа для пенсии, при предоставлении отпусков, иных предусмотренных законодательством льгот. Такого рода отступлений следует избегать, хотя они и не являются формальным нарушением, т.е. основанием для признания локального нормативного акта или коллективного договора недействительным.

Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений также не являются обязательными. Однако следует помнить, что для тех работодателей, представители которых (т.е. их непосредственно вышестоящие органы управления) подписали с профсоюзами генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые, территориальные соглашения, положения и условия, прописанные в них, являются обязательными (ст. 48 ТК РФ).

Мнение представительного органа работников учитывается путем его запроса и ознакомления с ним. Учет мнения не означает обязательного следования ему. Мнение может быть отклонено, но только с обязательной мотивировкой, т.е. обоснованием тех или иных причин, по которым оно не может быть учтено. В юридическом смысле требование учета мнения фактически означает лишь соблюдение обязательной процедуры запроса мнения, его рассмотрения и оценки (т.е. принятия или отклонения). Несоблюдение такой процедуры считается нарушением требования закона об учете мнения.

Постановление № 583 предусматривает ряд поручений в связи с введением новой системы оплаты труда. Так, Министерству здравоохранения и социального развития РФ поручено:

а) до 10 августа 2008 г. утвердить профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами;

б) до 15 августа 2008 г. утвердить:

рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников учреждений (включая рекомендации по дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядку определения и размерам выплат компенсационного характера, а также порядку определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления);

рекомендации по заключению трудового договора и его примерной форме;

в) до 1 сентября 2008 г. утвердить методические рекомендации по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников;

г) до 1 ноября 2008 г. организовать и провести обучение специалистов федеральных государственных органов и учреждений – главных распорядителей средств федерального бюджета в связи с введением новых систем оплаты труда.

Федеральным государственным органам и учреждениям – главным распорядителям средств федерального бюджета по согласованию с Минздравсоцразвития России поручено утвердить:

до 15 августа 2008 г. – перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений;

до 1 сентября 2008 г. – примерные положения об оплате труда работников соответствующих учреждений по видам экономической деятельности с учетом рекомендаций, утвержденных Минздравсоцразвития России.

Разработка таких документов послужит ориентиром для регионов, вводящих НСОТ, кроме того, вполне вероятно, что подобные документы появятся и на уровне регионов. Все это позволит существенно облегчить администрации ОУ переход на новую систему оплаты труда.

Постановление № 583 содержит значимую для бюджетных учреждений норму о порядке расходования средств, полученных учреждением от приносящей доход деятельности. С принятием 26 апреля 2007 г. новой редакции БК РФ право бюджетного учреждения использовать по своему усмотрению (»самостоятельно распоряжаться») получаемыми ими доходами от такой деятельности фактически было отменено. Возникла правовая неопределенность в вопросе об использовании их на выплату заработной платы, поскольку БК РФ установил, что такие средства являются неналоговыми поступлениями бюджета и направления их использования определяются «генеральным разрешением» главного распорядителя (распорядителя) бюджетных средств впредь до принятия специального федерального закона по этому вопросу. (Такой федеральный закон по настоящее время не принят). С принятием Постановления № 583 этот вопрос в отношении федеральных учреждений практически решен: средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера. При принятии нормативных правовых актов по введению НСОТ в субъектах РФ и в муниципалитетах, на наш взгляд, возможен учет этой нормы, принятой Правительством РФ, и закрепление в соответствующих правовых актах аналогичных норм о направлении средств, полученных бюджетным учреждением от приносящей доход деятельности, на выплаты стимулирующего характера.

Материалы к парламентским слушаниям на тему «Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере Томской области»

Смотрите еще:

  • П 1 ст 222 гпк рф Статья 222. Основания для оставления заявления без рассмотрения Суд оставляет заявление без рассмотрения в случае, если: истцом не соблюден установленный федеральным законом для данной […]
  • Договор личного страхования от несчастных случаев образец заполненный Договор личного страхования от несчастных случаев в пользу работников организации Договор личного страхования от несчастных случаев а) при утрате трудоспособности - пособие в размере […]
  • Алименты в рб с неработающего Алименты с безработного в Беларуси Кодекс о браке и семье в Республики Беларусь предусматривает безусловную обязанность содержать своих несовершеннолетних детей. Учитывая важность […]
  • Мировой суд г лангепас Судебный участок № 1 Лангепасского судебного района Понедельник 8:30-18:00, Вторник-Пятница 8:30-17:00 Прием граждан и документов работниками аппарата мирового судьи осуществляется в […]
  • 307 ч 1 ук рф Новости прокуратуры Разъясняем законодательство… Статьей 307 Уголовного кодекса Российской Федерации предусмотрена уголовная ответственность за дачу свидетелем и потерпевшим заведомо […]
  • Ук рб статья 130 Статья 130. Разжигание расовой, национальной или религиозной вражды или розни 1. Умышленные действия, направленные на возбуждение расовой, национальной, религиозной вражды или розни, на […]
Закладка Постоянная ссылка.

Комментарии запрещены.