Трудовой кодекс украины 2014 увольнение

Оглавление:

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) с комментариями к статьям

ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ БЕСПЛАТНОЙ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОНСУЛЬТАЦИИ (495) 662-98-20: 441

Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон

2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения Фактически продолжаются и ни одна из сторон НЕ потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (Невоенной) службе

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) или по требованию профсоюзного или второго уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45)

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи ‘связи с конфигурацией существенных условий труда

7) вступление в законную силу приговора суда, Которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишениям свободы или к втором наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы

7 1 ) вступление в законную силу судебного решения, согласно которому работника привлечены к ответственности за коррупционное правонарушение;

8) основания, предусмотренны контракту.

В случаях, предусмотренных пунктами 7 и 7 1 части первой настоящей статьи, лицо подлежит освобождению от должности в трехдневный срок со дня получения органом государственной власти, органом местного самоуправления, предприятием, учреждением, организацией копии соответствующего судебного решения, вступившего в законную силу.

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации НЕ прекращает действия трудового договора.

В случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Комментарий

1. В книге, судебной и хозяйственной практике, а также в актах законодательства срок » прекращения трудового договора » часто заменяют словами » увольнения «. Такая замена в большинстве случаев оправдана, хотя нет оснований считать, что прекращение трудового договора тождественно освобождению с работы. Дело в том, что понятие прекращения трудового договора характеризует состояние трудового договора между владельцем и работником, а срок » увольнения » характеризует состояние работника. Трудовой договор заключается, изменяется, прекращается. Работник на работу принимается, переводится на другую работу, увольняется. Понятие » прекращения трудового договора » отличается от понятия » увольнения » и по объему. Трудовой договор прекращается в случае смерти работника, но увольнения при этом не производится.

2. Прекращение трудового договора — это понятие родовое. Оно содержит в себе такое Видовое понятие, как расторжение трудового договора (К сожалению, логика здесь нарушается из-за того, что в науке и в законодательстве не дано специального названия других случаев прекращения трудового договора).

Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 36 КЗоТ, они устанавливаются также и некоторыми другими нормами, как это предусмотрено ст. 7 КЗоТ.

3. П. 1 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. Потребность в использовании п. 1 ст. 36 КЗоТ с ‘является прежде в сторон срочный трудовой договора для его досрочном прекращения. По инициативе владельца такой трудовой договор может быть расторгнут только при наличии оснований, указанных в законе. Работник также вправе расторгнуть срочный трудовой договор только по наличия причин, предусмотренных в ст. 39 КЗоТ. Когда в каждой из сторон неправа на досрочное расторжение Срочно трудового договора, они могут договориться о прекращения его по п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Закон не препятствует тому, чтоб по соглашению сторон прекращались и трудовые договоры, заключенные на неопределенные срок. Однако практическая потребность в этом незначительна. Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об это собственника за две недели. Если работник просит об увольнении в истечение указанного двухнедельного срока, собственник может согласиться на это. Но в таком случае увольнения осуществляется по инициативе работника, а не по соглашению сторон (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины » О практике рассмотрения судами трудовых споров «). Да и для работников отделов кадров и хозяйственных руководителей увольнение по инициативе работника гораздо более привычное и знакомое, чем прекращение трудового договора по соглашению сторон. Изложенное обусловило крайне ограниченное применение п. 1 ст. 36 КЗоТ как основания прекращения трудового договора.

4. П. 2 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи ‘связи с истечение его срока. На этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный как срочный согласовании с законом. Если срочный трудовой договор заключен вопреки правилам ст. 23 КЗоТ, то условие о сроке является незаконным. Трудовой договор в таком случае Считается заключенным на неопределенные срок, и он быть не может быть прекращен в связи ‘связи с истечение срока.

Прекращение трудового договора по истечение срока не просит заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочных трудового договора он уже обнаружил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору. В это же время он выразил и волю на прекращение такого трудового договора по истечение срока, на которые он был заключен. Владелец тоже НЕ обязательства ‘связан предупреждать или иным образом информировать работника о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Прекращение трудового договора по истечение срока трудового договора возможно только в течение одного дня. К окончания срока трудового договора увольнение было бы незаконным. Правда, последствия такого нарушения не очень существенны. В случае возникновения спора суд может только изменить дату увольнения на более позднюю, то, что соответствует дате окончания трудового договора. Основанный для восстановления на работе в таком случае НЕ будет, если только к моменту вынесения судом решения по спору о восстановлении на работе срок трудового договора истек.

Следует также учитывать, что согласно ст. 3 Закона » Об отпусках » в случае увольнения работника в связи ‘связи с истечение срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска, а датой увольнения является последний день отпуска.

Если в последний день срока действия трудового договора работник не был уволен, трудовые отношения считаются продленными на неопределенные срок, если только одна из Стороны не потребовала прекращения трудовых отношений (ст. 391 КЗоТ). Поэтому по истечение сроков трудового договора следует Следить очень строго. Пропуск срока на увольнение работника, принятого на работу по срочному трудовому договору, дальнейшем означает необходимость его освобождения в связи ‘связи с изменениями в организации производства и труда (из-за сокращения численности работников), а это означает необходимость значительных дополнительных выплат в пользу работника. При увольнении по истечение срока трудового договора следует учитывать, что увольнение женщин, указанных в части третий в. 184 КЗоТ, осуществляется с обязательным ‘заполнить трудоустройством.

5. Призыв или поступление на военную службу или альтернативной (невоенной) службе является основанием для прекращения трудового договора в согласовании с п. 3 ст. 36 КЗоТ. Для увольнения работник должен подать владельцу или уполномоченного им органа повестка военкомата или другой документ, подтверждающих призыв или прием на военную службу. Работники, ориентированы на альтернативную службу для увольнения Должны предоставить направление на прохождение альтернативной службы (ст. 12 Закона » Об альтернативной (невоенной) службе «).

6. П. 4 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора путем расторжения его по инициативе работника, собственника или выборного органа первичной профсоюзной организации или второго уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ НЕ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе органа, уполномоченного трудовым коллективом на представительство). При оформлении увольнения с работы на п. 4 ст. 36 КЗоТ, как правило, НЕ ссылаются, поскольку этот положение не является нормой прямого действия. Есть специальные нормы, позволяющие упомянутым субъект объектам расторгнуть трудовой договор или требовать его расторжения (ст. 28, 38, 39, 40, 41, 45 КЗоТ и т.д.).

7. П. 5 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора в порядке перевода работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение или организацию или в связи ‘связи с переходом на выборную должность. Для освобождения необходимо ходатайство собственника того предприятия, учреждения, организации, куда работник переводится. Работник должен подать заявление владельцу предприятия (учреждения, организации), с которого он увольняется, поскольку закон требует согласия собственника на прекращение трудового договора в порядке перевода на другое предприятие, в другое учреждение, организацию.

Закон подробно регламентирует порядок перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию. В этой ‘связи следует учитывать необходимость указания владельцем предприятия (Учреждения, организации), в которое работник переводится на работу, в ходатайство о переводе работника на срок, в течение которого он просит уволить работника в порядке перевода и в течение которого будет действовать обязанность ‘связь принять на работу работника в порядке перевода. Если этот срок НЕ ограничивается, то возможно возникновение споров из-за неопределенности во взаимоотношениях сторон.

Владелец, которому работник Обратился с просьбой освободить его в порядке перевода на другое предприятие и предоставили при этом ходатайство собственника предприятия — предполагаемого нового места работе, НЕ несет каких-либо обязанности ‘связей перед работником или собственником, Обратился с ходатайством об освобождения работника. Он может по своему усмотрению заявление и ходатайство удовлетворить или отказать в их удовлетворении.

Увольнение в связи ‘связи с переходом на выборную должность возможно при представлении решения соответствующего органа об избрание. П. 5 ст. 36 КЗоТ не содержит никаких ограничений Относительно того, какой орган избирает. Важно, чтоб в законе было указание на избрание, выборы как на способ замещения соответствующей должности. Поэтому п. 5 ст. 36 КЗоТ применяется как к лицам, избранных на должность в органах государственной власти или органов местного самоуправления (Секретарь Городского (поселков, сельского) совета, председатель районного (областного) совета), так и к лицам, избранных на должность на предприятиях РАЗЛИчНЫХ организационно-правовых форм, в в ‘объединениях граждан, в кооперативах и их объект соединениях (если законодательством или уставом предусмотрено избрание).

При назначениях на должность, увольнении на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ осуществляться не обязано (кроме случаев наличия заявления и ходатайство об освобождения в порядке перевода). Вместе должности судей следует признать выборнымы. Поэтому при назначениях судей впервые, которое осуществляется Президентом Украины (ст. 128 Конституции Украина), лицо, назначенной на должность судьи, подлежит освобождению с работы на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ (при условии представления соответствующего указа Президента).

При избрание на должность собственник НЕ обязательства ‘Связан увольнять работника на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ. Владелец на своем усмотрению решает, удовлетворить соответствующее заявление работника (уволить с работы в этой ‘связи с избрание) или нет. Но в этом случае следует учитывать, что в силу формулировки части первой ст. 38 КЗоТ » по другому причинам . » владелец обязательства ‘Связан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, избранный на должность.

8. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи ‘связи с изменениями существенных условий труда, является основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 36 КЗоТ. Перемещение предприятия, учреждения, организации в другую местность — Это крайне редкий в Нынешний условиях случай, хотя его нельзя исключать полностью. Зато отказ от продолжения работы в связи ‘связи с изменениями существенных условий труда как основание для прекращения трудового договора становится повседневным явлением. Владелец, разумеется, должен иметь доказательства отказа работника от продолжения работы в связи ‘связи с конфигурацией существенных условий труда. Лучше, когда такими доказательствами будет Письменное уведомление собственника о предстоящем изменения существенных условий труда с распиской работника об отказе от продолжения работы или Письменное заявление работника об отказе от продолжения работы в связи ‘связи с изменениями существенных условий труда.

9. П. 7 ст. 36 КЗоТ предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора как вступление в законную силу приговора суда, исключающему возможность продолжения данной работы. Исключают возможность продолжения работы приговоры, Которым назначено наказание в виде лишение свободы, ограничения свободы, освобождения от должности, запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, условное освобождение от отбывания наказания с испытанием (ст. 75 УК) НЕ препятствует продолжение работы (кроме случаев, когда судимость препятствует выполнению соответствующей работы, пребывания в должности).

Следует подчеркнуть, что основанием для прекращения трудового договора является именно вступление приговора суда в законную силу. Само по себе вынесение обвинительного приговора, Которым назначено наказание, которое препятствует продолжение работы, НЕ является основанием для увольнения. Это, конечно, ставит владельца в затруднительной положение. Как правило (кроме случаев, когда назначено наказание в виде увольнения с должности, запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исправительных работ), копия приговора, вступившего в законную силу, владельцу НЕ направляется. Очевидно, оформляет прекращения трудового договора, владелец должен сделать запрос в суд, получим документально подтвержденную информацию, а затем издать Соответствующий приказ.

Не может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст . 36 КЗоТ применения к работнику, обвиняемого в совершении преступления, меры пресечения в виде содержания под стражей. Об оплате периода, в течение которого обвиняемый Находился под стражей, речь идти быть не может (случаи возмещения убытков в виде неполученного заработка при незаконном содержании под стражей выходят за пределы трудовых правоотношений). Этот период, конечно же, НЕ будет оплачиваться, но и увольнять работника в силу такого ареста нельзя.

10. В п. 8 ст. 36 КЗоТ устанавливается такое основание прекращения трудового договора как обстоятельства, Указанные в контракте. Это правило с ‘появилось в связи’ связи с внесения изменений в Кодекс законов в труде Украины Законом от 20 марта 1991 года. Право сторон контракта предусмотреть основания его расторжения не подлежит сомнению. Но контракта могут быть предусмотрены различные основания его прекращения. Сейчас юридическое значение основания увольнения резко снизилось (в связи ‘связи с переходом к дифференциации размера пособия по социальному страхованию по критерию продолжительности НЕ непрерывного стажа работы, а страховой стаж). Все-таки общая классификация оснований прекращения трудового договора в законодательстве о труде осталась. П. 8 ст. 36 КЗоТ эту классификацию НЕ учитывает. Поэтому при увольнении по основаниям, предусмотренным контрактом, ссылку следует делать на п. 8 ст. 36 КЗоТ, а в формулировке увольнения указать и данное в этом пункте, и предусмотренную контрактом.

11. Часть третья статьи, комментируется, в редакции от 19 января 1995 устанавливает принцип правопреемства в трудовых отношениях в случае реорганизации юридического лица. Необходимость в этом правиле обусловлена обществах » т.д. решают преимущественно гражданско-правовые вопросы правопреемства при реорганизации юридических лиц. Одновременно часть третья ст. 36 КЗоТ решает вопрос, эт ‘связанные со сменой собственника предприятия.

В случае изменения собственника предприятия, а также в случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования — последнее касается и приватизации предприятия) действие трудового договора продолжается, есть в перечисленных случаях освобождения всех работников не обязано осуществляться. Увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в таком случае возможно только при сокращении их численности или штата. Отметим, что хотя необходимы в связи ‘Связи изменения еще НЕ Внесены в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников, мы все же считаем необходимым рекомендовать при реорганизации предприятия вносит в трудовую книжку запись: » Предприятие … с … числа реорганизовано … «, аналогично с переименования предприятия (п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников), а запись об изменениях владельца в трудовую книжку вносит вообще не необходимо.

12. Прекращение деятельности предприятия или его структурного подразделения в случае заключения договора аренды целостного имущественного комплекса предприятия или его структурного подразделения осуществляется путем его реорганизации (присоединение к арендатору (структурное подразделение выделяется, а затем присоединяется к арендатору). Поэтому в таких случаях также имеет место правопреемства. Однако из специального правила ст. 16 Закона » Об аренде державного и коммунального имущества » следует, что арендатор вправе НЕ заключать трудовые договоры с отдельным работниками арендованного предприятия (его структурного подразделения) и имеет право уволить их с работы на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, поскольку Имеют место изменения в организации производства и труда, хотя бы при этом и не проводилось сокращение численности или штата работников.

Увольнение с работы

Увольнение с работы в Украине согласно КЗОТ: по собственному желанию работника, по сокращению, по соглашению сторон — процедура и порядок

Кодексом законов о труде предусмотрены льготы и гарантии для некоторых категорий сотрудников. К таким категориям относятся беременные женщины, женщины с детьми, одинокие матери и отцы, усыновители, приемные родители, несовершеннолетние сотрудники, инвалиды, внутренне перемещенные лица и другие. Особые условия, по сравнению с остальными сотрудниками, предусмотрены для них при приеме на работу, выполнении трудовой функции, реализации права на отдых и увольнении. Подробнее расскажет Prostopravo

В некоторых случаях попадающему под сокращение сотруднику могут не предложить другую вакантную должность.Верховный Суд Украины подтвердил, что в Кодексе законов Украины о труде (КЗоТ) имеется достаточно гарантий обеспечения права граждан на труд. В частности, положения КЗоТ содержат механизмы правовой защиты от незаконного увольнения, а также содействия в сохранении работы при сокращении штата. Однако наличие на предприятии вакантных должностей вовсе не означает, что их могут предложить увольняемым по сокращению штата сотрудникам. И это может соответствовать требованиям КЗоТ.

Одним из самых распространенных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя является изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее – КзоТ Украины).

В соответствии со статьей 233 КЗоТ Украины по делам об увольнении работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Обращаясь в суд, незаконно уволенный работник подает исковое заявление.

Увольнение увольнению рознь, поскольку все зависит от ситуации. С точки зрения доказательности причин увольнение работника за прогул является достаточно сложной процедурой. Разберемся с этим вопросом подробнее.

К сожалению, сокращение штата – явление не редкое. О том, как оформить финансовую помощь на период поиска новой работы после увольнения, на какую сумму помощи рассчитывать и какие обязанности при этом у получателя помощи имеются – рассказывает Prostoblog.com.ua

В последнее время вновь участились случаи увольнения работников в связи с сокращением штата предприятия. Как работнику защитить свои права при сокращении, про порядок начисления и выплаты выходного пособия как компенсацию при увольнении в связи с сокращением численности организации, узнавал Prostopravo.com.ua

О том, кому и в каком размере выплачивается и как начисляется минимальное и максимальное пособие по безработице через центр занятости, а также какие периоды включаются в страховой стаж для его начисления узнавал Prostopravo.com.ua. Ведь никому не хочется внезапно лишиться работы. Вместе с тем, граждане, которые были трудоустроены официально, и чьи работодатели добросовестно перечисляли страховые взносы в фонд социального страхования на случай безработицы, какое-то время будут иметь существенное подспорье в виде материального обеспечения от государства.

Чаще всего трудовой договор с работником прекращается вследствие его увольнения по собственному желанию или по инициативе работодателя. Однако существуют и другие основания для расторжения трудового договора, о которых многие украинцы даже не подозревают. Prostopravo.com.ua решил разобраться, в каких случаях может быть расторгнут трудовой договор с работником.

Организовать нормальный трудовой процесс на предприятии, не прибегая к дисциплинарной ответственности, под силу не каждому руководителю, особенно, если количество работников организации переваливает за несколько десятков. Ведь дисциплина зачастую обеспечивается не столько сознательностью и порядочностью работающих, сколько осознанием возможной ответственности за нарушение трудового распорядка. А поэтому страх потерять работу или лишиться премии может стать достойным конкурентом хорошей зарплате и различным поощрениям при стимулировании работников.

О том, что при увольнении работнику положена выплата заработной платы за весь отработанный им период знают все, но в некоторых случаях (например, при сокращении штата) работнику должно быть выплачено еще и выходное пособие. В каких случаях, в каком размере и когда оно выплачивается, как правильно рассчитать выходное пособие при ликвидации предприятия, и какие налоги и сборы удерживаются с этих выплат, узнавал Prostopravo.com.ua

Практика решения трудовых споров свидетельствует, что в большинстве случаев иски бывших работников, уволенных за прогул, с успехом удовлетворяются. «Обиженные» уволенные предоставляют убедительные доказательства своей правоты, даже если прогулы были без очевидной уважительной причины.

Как известно, зарплата многим работающим украинцам до сих пор выплачивается «в конверте». Однако следует помнить, что выплата отпускных, равно как и расчетных при увольнении, осуществляется лишь из официальной части зарплаты, а не фактической. Хотя зачастую это зависит от работодателя — кто-то платит зарплату «в конверте», но при этом на руки сотрудники получают и отпускные, и расчетные в полном объеме, а кто-то выплачивает лишь оговоренную при трудоустройстве сумму, и ни о какой дополнительной компенсации неиспользованного отпуска и речи быть не может. Мы решили разобраться, какие все-таки права имеет работник независимо от формы выплаты зарплаты.

Обычно трудовой договор расторгается по инициативе работника или работодателя, а затем отдел кадров или лицо, его заменяющее, формулирует основания увольнения: по согласию сторон (по собственному желанию) либо, скажем, в связи с реорганизацией предприятия или сокращением штата. Т. е. обычно либо работник приносит на стол директору заявление об увольнении, либо директор своей властной рукой вычеркивает его из жизни компании. Это вполне логично, ведь оба эти лица являются сторонами трудовых правоотношений.

Безработица — это явление, когда часть экономически активного населения является бездействующей (не работает) из-за отсутствия соответствующей работы.

Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Увольнение работника по соглашению сторон является одним из оснований расторжения трудового договора, предусмотренных ст. 36 КЗоТ.

Трудовым законодательством не установлены специальный порядок и сроки расторжения трудового договора по соглашению сторон, поэтому такой порядок устанавливается работодателем и работником в каждом конкретном случае по договоренности.

Увольнение по соглашению сторон означает, что между работодателем и работником достигнуто общее (совместное) соглашение о прекращении трудового договора в определенный срок.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) отличается от расторжения трудового договора по инициативе сторон (по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя, например, на основании ст. 40 и ст. 41 КЗоТ) тем, что в этом случае необходимо совместное волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений (как работника, так и работодателя).

Таким образом, работник не может быть уволен по соглашению сторон, если одна из сторон не дает согласия на прекращение трудового договора по указанному основанию, или не согласна с датой увольнения. В этом случае возможно увольнение по другим основаниям, предусмотренным КЗоТ, по инициативе работника или работодателя (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 13 (1025), апрель 2017 года, стр. 18).

При этом трудовым законодательством не предусмотрено обязательное оформление письменного документа, на основании которого инициируется увольнение (заявление работника или уведомление работодателя), поэтому инициатива об увольнении может исходить как от работника, так и от работодателя, в том числе и в устной форме (см. письмо Минсоцполитики от 04.04.2014 г. № 60/06/186-14, а также разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 7 (971), февраль 2016 года, стр. 5).

Как правило, инициатива об увольнении по соглашению сторон исходит от работника. Если устная договоренность достигнута, то в этом случае работник может написать заявление, например, со следующей формулировкой: «В связи с достижением соглашения прошу 25 февраля 2016 года уволить меня по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ».

При увольнении по соглашению сторон не предусмотрены какие-либо ограничения относительно срока уведомления работодателя (подачи заявления) и наличия уважительных причин для увольнения в более короткий срок, поэтому бессрочный трудовой договор может быть расторгнут в любой срок, о котором договорились стороны.

В приказе (распоряжении) об увольнении по соглашению сторон указывается основание — п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, дата увольнения (последний день работы), о которой договорились работник и работодатель.

Свое согласие об увольнении на условиях, указанных в приказе, работник подтверждает путем проставления подписи и даты ознакомления с таким приказом.

Аннулирование такого соглашения об увольнении работника также возможно только при взаимном согласии сторон — как работника, так и работодателя. Причем такое аннулирование достигнутого ранее соглашения также должно быть оформлено в письменной форме (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 9 (1021), март 2017 года, стр. 15).

Особенности увольнения по соглашению сторон в зависимости от вида трудового договора

Прекращение трудового договора по соглашению сторон возможно по любому виду трудового договора (подробнее см. тему Виды трудовых договоров).

Как правило, по этому основанию расторгаются срочные трудовые договоры, то есть заключенные на определенный срок, для их досрочного расторжения (до истечения срока, на который такой договор был заключен). Так, по соглашению сторон может быть прекращен трудовой договор, например, с т.н. молодым специалистом до истечения срока обязательной отработки на предприятии (3 года), что, как правило, предусматривается условиями договора на обучение в вузе. По инициативе работодателя срочный трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным в законе, а по инициативе работника — при наличии причин, предусмотренных ст. 39 КЗоТ. Прекращение срочного трудового договора по взаимной договоренности между работником и работодателем происходит в срок, определенный сторонами.

Если ни у одной из сторон нет оснований на досрочное расторжение срочного трудового договора, они также могут договориться и оформить увольнение работника по соглашению сторон.

Законом не запрещено и прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по соглашению сторон, однако практической необходимости в этом нет (см. газету «Праця і зарплата» № 15 (643) от 15 апреля 2009 года). Поскольку работник имеет право в любое время по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя за две недели.

Однако само по себе согласие работодателя удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения (за 2 недели до дня увольнения согласно ст. 38 КЗоТ) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, если договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора не было. В последнем случае считается, что работник все же уволен по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), а не согласно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. п. 8 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9). Кроме того, поскольку для увольнения работника по данной статье необходимо соглашение сторон, то написание работником заявления с просьбой об увольнении и последующее за этим издание приказа работодателя о его увольнении по этому основанию будет являться незаконным. Такой же вывод можно сделать и исходя из сложившейся на сегодняшний день судебной практики (определения ВСУ от 25.02.2004 г., 15.10.2003 г., 07.11.2001 г. и от 22.04.92 г.).

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ соглашение сторон также является универсальным основанием расторжения трудового контракта. Причем на этом основании он может быть расторгнут в любое время, и проявить инициативу в этом случае может как работник, так и работодатель, что следует из п. 24 Положения № 170, согласно которому за два месяца до окончания срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок либо расторгнут.

Увольнение: как и когда писать заявление, нужно ли отрабатывать и какие выплаты положены

«Вести» продолжают спецпроект, в котором каждую неделю вместе с юристами будут рассказывать о том, на что каждый из нас имеет право в той или иной ситуации. Сегодня говорим о соблюдении наших прав при увольнении с работы.

В каких случаях имею право на увольнение по соглашению сторон

То, как основание звучит — увольнение по соглашению сторон — полностью отражает его сущность. Ведь такое увольнение может иметь место только в случае достижения согласия между работодателем и работником в отношении самого факта увольнения, его сроков. В таком случае сотрудник не обязан отрабатывать прописанные в законе 14 дней, работодатель, в свою очередь, не обязан предоставлять работнику эти 14 дней с возможностью отозвать заявление. Нет случаев, в которых предприятие обязано уволить сотрудника по соглашению сторон, ведь это прямо противоречит сути такого соглашения.

Какие выплаты положены в центре занятости

Если работник уволился по соглашению сторон и зарегистрировался в Центре занятости, ему начисляют помощь по безработице с восьмого дня после постановки на учет. В случае увольнения по собственному желанию — начиная с 91-го дня. Минимальный размер помощи по безработице составляет 1280 грн, а максимальный не может превышать 6400 грн. За первые 90 дней безработный получает 100% суммы выплат, следующие 90 — 80%, в последующий период — 70%. Длительность срока получения выплат отличается для разных категорий: 720 дней — для граждан предпенсионного возраста; 360 дней — если далеко до пенсии; 180 дней — после окончания вуза.

Можно ли уволиться, не отрабатывая две недели

Независимо от того, работаете вы на условиях срочного или бессрочного трудового договора, освободиться в любой момент без отработки двухнедельного срока можно при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ:

1) переезд на новое место жительства;

2) перевод мужа или жены на работу в другую местность;

3) поступление в учебное заведение;

4) невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

6) уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;

7) уход за больным членом семьи или инвалидом I группы;

8) выход на пенсию;

9) принятие на работу по конкурсу;

10) иные уважительные причины (например, невозможность выполнения своих трудовых обязанностей по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением).

В каждом случае работник должен предоставить работодателю документы, подтверждающие существование вышеперечисленных оснований. Работодатель в таких случаях обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником.

Как увольняют сотрудника на испытательном сроке

Испытательный срок (от одного до трех месяцев) устанавливается с целью проверки соответствия работника возлагаемым на него обязанностям. Если сотрудник не соответствует, работодатель имеет право в течение срока испытания уволить такого работника, письменно предупредив его об этом за три дня. Его должны ознакомить с приказом, в котором будут изложены основания для увольнения, а также выдать ему все полагающие выплаты — остаток заработной платы, компенсацию за неиспользованные дни отпуска и т. п. Расторжение трудового договора в данном случае может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

Если же сотрудник сам решил уволиться, будучи на испытательном сроке, он должен предупредить работодателя об этом за две недели. В некоторых случаях работодатель должен удовлетворить заявление работника без двухнедельной отработки (например, в случае его переезда на новое место жительства, поступления в вуз, беременности и др.).

Как быть, если на работе заставляют написать заявление об уходе

Если увольнение происходит по инициативе работодателя (например, человек стал плохо работать или создает в коллективе нездоровую атмосферу), то он может уволить сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ — систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка. Предоставлять доказательства собственной позиции работодатель будет в суде, если работник пойдет туда с целью оспорить законность приказа.

Также следует иметь в виду, что работодатель может использовать для увольнения другой, формальный, повод, которым, например, может стать опоздание на работу. Так, если человек без уважительной причины опоздал более чем на 4 часа, его можно уволить за прогул.

Также бывает, что работодатель хочет уволить человека, но вместо того чтобы подписать соответствующий приказ, создает неприемлемые условия. В таком случае никто не может принудить работника к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. Вот только зачем вам работодатель, мешающий работать и развиваться в профессии? В случае, если речь идет о сокращении должности работника в компании, его должны уведомить об увольнении за два месяца и предоставить ему возможность работать на другой должности.

Как должны компенсировать «неотгулянный» отпуск

Работнику при увольнении обязаны компенсировать деньгами полагаемые ему дни неиспользованного ежегодного отпуска и дополнительного отпуска сотрудникам с детьми. Размер компенсации рассчитывается, исходя из среднедневной заработной платы. Впрочем, если вы получали зарплату в конверте, то рассчитывать на их учет в вычислении среднедневной зарплаты не стоит. Остается полагаться на добросовестность работодателя, который так же в конверте может выдать вам компенсацию за отпуск.

Наш эксперт: управляющий партнер юридической фирмы «Диспекто Лигал» Валерий Пономаренко

Новый Трудовой кодекс: что изменится в отношениях работодателя и работника

Есть шанс, что наконец в Украине появится Трудовой кодекс, который пытаются принять последние восемь лет. Принятый за основу на прошлой неделе проект расширяет возможности работодателя в вопросах контроля и увольнения сотрудников, а сотрудникам увеличивает продолжительность отпуска и выходное пособие

Верховная Рада планирует принять новый Трудовой кодекс (ТК), который входит в список «безвизовых» законов. На прошлой неделе он был принят за основу, и в ближайшее время планируется проголосовать его в целом.

Рассматриваемый сейчас парламентом проект ТК не является чем-то принципиально новым. Этот проект уже несколько раз вносился на рассмотрение Верховной Рады сначала в 2007, а затем в 2013 году, и даже принимался в первом чтении. Но по различным причинам документ дальше не рассматривался, а ко второму чтению проект ТК еще ни разу не доходил.

От проекта Трудового кодекса ожидалось, что в нем будут предложены новые принципы и методы регулирования трудовых отношений, которые в полной мере будут соответствовать реалиям сегодняшней экономики. К сожалению, принятый в первом чтении законопроект таких новых принципов не предлагает. В то же время документ предусматривает немалое количество изменений, направленных на уравновешивание баланса интересов работодателей и работников.

Останавливаясь более детально на проекте Трудового кодекса, целесообразно провести оценку предложенных изменений с позиции соответствия интересам работодателей и работников.

«Плюсы» для работодателей:

1) Уменьшение роли профсоюзов при принятии работодателями решений, касающихся урегулирования трудовых отношений с работниками. В некоторых случаях, когда действующий КЗоТ Украины требовал получения разрешения профсоюза или согласования с ним отдельных решений работодателя, проект ТК предусматривает лишь уведомление профсоюза о таком решении. Например, сейчас необходимо разрешение профсоюза на привлечение работников к сверхурочным работам, а проект ТК требует лишь предварительно уведомить профсоюз о таких сверхурочных работах. При отсутствии профсоюза КЗоТ требует в отдельных случаях согласования определенных решений работодателя с представителями трудового коллектива, а новый ТК разрешает предусмотреть такие решения во внутренних актах работодателя без какого-либо согласования.

2) Появились новые основания для увольнения и возможность увольнения одиноких матерей в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения ею трудовых обязанностей. Депутаты предлагают предусмотреть новые основания для увольнения работников, в частности: а) увольнение в связи с разглашением государственной, коммерческой тайны и другой информации с ограниченным доступом, б) увольнение вследствие не зависящих от воли сторон обстоятельств (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и т.д.).

Кроме того, на сегодняшний день одинокие матери пользуются почти полным иммунитетом от увольнения по инициативе работодателя. Согласно действующему КЗоТ, уволить одинокую мать разрешено лишь в случае полной ликвидации предприятия и лишь при условии последующего трудоустройства. Проект ТК предусматривает право работодателя уволить одинокую мать по своей инициативе также в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения ею своих трудовых обязанностей;

3) Сокращение срока уведомления о последующем увольнении. На сегодняшний день КЗоТ Украины предусматривает минимальный срок уведомления о последующем увольнении 2 месяца до запланированной даты увольнения. Новый Трудовой кодекс позволяет сократить этот срок до 1 месяца при условии дополнительной выплаты работнику месячной заработной платы.

«Минусы» для работодателей:

1) Расширение сферы использования стандартов. Сегодня обязательным является использование Классификатора профессий при определении названия той или иной профессии в штатном расписании. Проект ТК расширяет сферу использования стандартов. В частности, предусмотрено, что при определении трудовой функции (трудовых обязанностей) работника должен применяться Справочник квалификационных характеристик. Вполне возможна ситуация, когда отдельные функции, характерные для той или иной профессии в конкретной отрасли, не будут предусмотрены Справочником;

2) Увеличение размера выходного пособия в случае сокращения работников. Действующее законодательство предусматривает, что размер выходного пособия в случае сокращения работников составляет месячную зарплату. Законопроект же устанавливает дифференцированный подход в установлении размера выходного пособия. Так, люди, проработавшие у одного работодателя до 5 лет, будут иметь право на выходное пособие в размере месячной заработной платы, до 10 лет — зарплаты за 2 месяца, более 10 лет — за 3 месяца;

3) Отсутствие трудовых контрактов. Проект ТК не предусматривает заключение трудовых контрактов, заключение которых сейчас применяется по отношению к директорам. Таким образом, работодатели будут лишены возможности предусмотреть дополнительные основания для прекращения трудовых отношений.

«Плюсы» для работников:

1) Заключение трудовых договоров исключительно в письменной форме. Согласно новому кодексу, все трудовые договора должны заключаться исключительно в письменной форме. Это, безусловно, сыграет на руку работникам, поскольку они смогут более четко понимать условия трудоустройства, собственные права и обязанности, а также права и обязанности работодателя по отношению к ним;

2) Увеличение срока исковой давности в трудовых спорах. Проект Трудового кодекса предусматривает увеличение срока исковой давности по трудовым спорам с 3-х месяцев, как это предусмотрено КЗоТ, до 1-го года;

3) Оплачиваемый отпуск увеличится на 4 дня. Депутаты предлагают увеличить продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска с 24-х до 28-ми календарных дней.

«Минусы» для работников:

1) Использование веб-камер для контроля за сотрудниками. На сегодняшний день ни КЗоТ, ни какие-либо другие нормативно-правовые акты в сфере трудовых отношений не регулируют вопрос применения технических средств для контроля за исполнением работником трудовых обязанностей. Проект ТК позволяет это при обязательном уведомлении работника. Таким образом, проект ТК урегулировал вопрос применения видео- и аудиозаписи, других технических средств, которые ранее пребывали вне закона;

2) Новое дисциплинарное взыскание. Проект ТК предусматривает дополнительное дисциплинарное взыскание: к выговору и увольнению добавляется также предупреждение. При этом в новом Трудовом кодексе не предусмотрен граничный срок применения дисциплинарного взыскания со времени совершения проступка. Действующий КЗоТ этот срок ограничивает 6-ю месяцами;

3) Обязанность возместить расходы на обучение. После вступления в силу Трудового кодекса сотрудник будет обязан отработать у работодателя на протяжении некоторого срока после завершения обучения, если оно было оплачено компанией. При этом если сотрудник отказывается отработать обусловленный срок или он был уволен по своей же вине, то должен возместить работодателю расходы, которые тот понес на оплату обучения работника.

Напомним, Верховная Рада проголосовала за сокращенную процедуру подготовки проекта ТК ко второму чтению. Поэтому документ еще может существенно измениться в процессе подготовки и рассмотрения ко второму чтению.

Смотрите еще:

  • Договор оказания услуг гк рф с комментариями Статья 779. Договор возмездного оказания услуг Статья 779. Договор возмездного оказания услуг См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 779 ГК РФ Постановлением Конституционного Суда […]
  • Услуга без договора гражданский кодекс Статья 779 ГК РФ. Договор возмездного оказания услуг Новая редакция Ст. 779 ГК РФ 1. По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги […]
  • Как оформить увольнение директора ооо Увольнение директора: четыре горячих вопроса 01.09.2014 13003 0 0 Директор – такой же наемный работник, как и все остальные. Однако ситуация с увольнением директора часто бывает непростой, […]
  • Минимальная оплата труда 2014 2018 Минимальная зарплата в Украине Минимальная заработная плата (укр. Мінімальна заробітна плата) — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный […]
  • Норма рабочего времени ноябрь 2018 Производственный календарь, нормы рабочего дня, праздничные и выходные дни в Украине на 2018 год «1С:Підприємство» — лучший помощник для бухгалтера и руководителя Статья: Инструкция по […]
  • Как правильно рассчитать компенсацию при увольнении в украине Как правильно рассчитать компенсацию при увольнении в украине Основание для увольнения Выплаты, которые рассчитываются и выплачиваются дополнительно Удержания с работника при увольнении […]
Закладка Постоянная ссылка.

Комментарии запрещены.